障害者雇用促進法改正に向けた意見書まとまる 水増し再発防止へ

 

 2019(平成31)年2月13日、厚生労働省の労働政策審議会は、障害者雇用分科会からの報告を受け、厚生労働大臣に対し、今後の障害者雇用施策の充実強化について意見書を提出しました。

 

 意見書では、国及び地方公共団体の多くで、対象障害者の確認・計上に誤りがあったことを重く受け止めた上で、再発防止を徹底するだけでなく、これを契機として、名実ともに民間事業主に率先垂範する姿勢のもとで、障害者の活躍の場の拡大に向けた取組を進めていくことが必要としています。

 そして、そのような状況を踏まえ、官民問わず、障害者が働きやすい環境を作り、全ての労働者にとっても働きやすい場を作ることを目指すことが重要であるという観点から、法的整備を中心に、今後の障害者雇用施策の充実強化に取り組むこととしています。

 

 厚生労働省では、この意見書の内容を踏まえ、現在開催中の通常国会への法案提出に向け、法案要綱を作成し、労働政策審議会に諮問する予定だとのことです。

 

 詳しくは、こちらをご覧ください。

<労働政策審議会障害者雇用分科会/意見書>

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03594.html

 

 

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「同一労働同一賃金ガイドライン」正式に決定 関係省令も

 

平成30年12月28日、「同一労働同一賃金ガイドライン/正式名称は、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針(平成30年厚生労働省告示第430号)」が官報に公布されました。

同時に、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備及び経過措置に関する省令(平成30年厚生労働省令第153号)」も官報に公布されました。

 

これらは、いずれも、働き方改革関連法の同一労働同一賃金の実現に向けた法改正の施行期日である「2020(平成32)年4月1日〔中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021(平成33)年4月1日)〕」にあわせて施行・適用されます。

「同一労働同一賃金ガイドライン」は、案の段階から注目を集めていましたが、内容が確定しました。

今一度確認しておく必要があるでしょう。

 

厚生労働省から、概要、本文、さらにはQ&Aを紹介したコンテンツページが公表されていますので、ご覧ください。

<同一労働同一賃金ガイドライン>

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

 

 

 

〔参考〕関係省令については、こちらをご覧ください。

 

注.こちらは、官報のホームページです。無料で閲覧できるのは、直近の30日分に限られます。

 <働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備及び経過措置に関する省令(平成30年厚生労働省令第153号)>

 

https://kanpou.npb.go.jp/20181228/20181228g00291/20181228g002910052f.html

 

 

 

 

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時間外労働の上限規制・年休の時季指定義務に関するわかりやすい解説(厚労省が公表)

 

厚生労働省から、「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」および「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」が公表されました。

 

時間外労働の上限規制は、大企業では2019(平成31)年4月から、中小企業では2020(平成32)年4月から導入されます。

年5日の年次有給休暇の確実な取得(年休の時季指定義務)の制度は、企業規模にかかわらず、2019(平成31)年4月から導入されます。

導入が近づいてきたということで作成・公表されたのが、これらの解説です。

 

いずれの解説も、「法令解説編」と「実務対応編」とに分けて解説がまとめられています。さらに、いずれの解説においても「Q&A」が用意されています。

 

"法令の内容はもう知っている"という方も、「実務対応編」と「Q&A」はチェックしておきたいところです。

 

詳しくは、こちらをご覧ください。

<時間外労働の上限規制 わかりやすい解説>

https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

<年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説>

https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

 

 

 

 

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高プロに関する省令・指針案を提示

 

 厚生労働省から、平成30年12月14日に開催された「第150回労働政策審議会労働条件分科会」の資料が公表されました。

 

 今回の会議で、平成31(2019)年4月からの施行が決まっている「高度プロフェッショナル制度(高プロ)」に関する省令と指針の案が提示されました。

 

 省令(労働基準法施行規則・労働安全衛生規則の一部改正)の案においては、高プロの対象となる業務を、アナリスト、金融商品の開発、金融商品のディーリング、コンサルタント、研究開発の5業務に限定。対象労働省の年収の要件を「1,075万円」以上とするなど、これまでの議論を踏まえた上で、より明確な内容となっています。

 

 また、指針の案では、一度同意した後に撤回した労働者については撤回を申し出た時点で高プロの効力が生じなくなることや、導入時に義務付けられる年104日以上の休日を対象労働者に付与することができないと確定した時点でも高プロの効力が生じなくなることなどが規定されています。

 

 正式決定まであと少しという段階ですが、スムーズに事が運ぶのか、動向に注目です。

 詳しくは、こちらをご覧ください。

<第150回労働政策審議会労働条件分科会>

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/0000024580_00010.html

 

 

 

 

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複数月平均80時間超の時間外労働で過労死 遺族側と和解 労災認定も

 

「食料品関係の協同組合のある支店の店員だった男性が、平成29(2017)年に過労死したことをめぐり、当該協同組合側が、長時間労働させた責任を認め遺族と和解した(解決金額は非公表)」といった報道がありました。

 

 

    遺族側の代理人弁護士が、平成30年12月11日に明らかにしたもので、その過労死については、同年5月に、労災認定も受けているとのことです。



   亡くなった男性は、勤務の記録上、残業はなく定時に出退勤したと扱われていたそうです。

 

   しかし、所轄の労働基準監督署は、男性がパソコンを使用した記録などから、亡くなる直前2か月間の平均時間外労働が83時間に上っていたとして過労死と認めたそうです。



 なお、平成31(2019)年4月(中小企業は1年遅れ)から、時間外労働の上限規制が導入されますが、「単月で100時間以上または複数月の平均で80時間を超える時間外労働(休日労働を含む)」が行われた場合は、労働基準法36条違反となり、罰則が適用されます。

 

    また、平成31(2019)年4月(中小企業も同様)からは、「単月で80時間を超える時間外労働(休日労働を含む)」が行われた場合は、企業は、その旨を労働者に通知し、医師による面接指導を実施する必要があります。

 

   そして、そのような規制の実効性を確保するため、企業には労働時間の状況の把握の義務が課されます。

 

 

   このような新たな法規制の施行を控えていますが、それ以前に、ここで紹介した事案のように、複数月平均80時間を超えるような時間外労働は、過労死認定の対象となります。

 

   不幸が起きてからでは手遅れですから、新たな法規制の施行前であっても、長時間労働の是正に取り組んでおく必要があるでしょう。

 

 

〔参考〕新たな法規制

 

  ⇒働き方改革関連法による労働基準法・労働安全衛生法などの改正のことです。

 

      今一度確認しておきたい場合はこちらをご覧ください。

 

      <リーフレット「働き方改革〜一億総活躍社会の実現に向けて」

 

 

     

 

      ※面接指導の改正については、こちらをご覧ください。

 

      <省令案要綱(安全衛生分科会)

 

 

 

 

 

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賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する論点を整理

 

   厚生労働省から、平成30年11月22日に開催された「第6回賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」の資料が公表されました(平成30年11月26日公表)。

 

   労働基準法第115条における賃金等請求権の消滅時効の期間は2年とされていますが、平成32年(2020年)4月から、民法の一部改正により、賃金を含む一般債権の消滅時効の期間について、複数あった時効の期間が統一され、「知った時から5年(権利を行使することができる時から10年の間に限ります)」とされることになりました。

 これに伴い、労働基準法に規定する賃金等請求権の消滅時効の期間をどうするか? ということで行われているのが、この検討会での議論です。

 

    本年6月26日の第5回の検討会以来、久々の開催となった今回、賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する論点を整理した資料が示されています。

 

   今後、検討を進めていく論点は、次のとおりです。

・労働者保護の観点からの賃金等請求権の特殊性や企業の労務管理等の負担も踏まえ、労基法第115条の賃金等請求権の消滅時効の期間についてどのように考えるか。

・労基法第115条の賃金等請求権の消滅時効の起算点について、これまでは客観的起算点(権利を行使できるときから)として解釈・運用されてきたが、今般の民法の改正を踏まえ、どのように考えるか。

・年次有給休暇請求権(繰越期間)の消滅時効期間について、年次有給休暇の制度趣旨やその取得促進の観点を踏まえ、どのように考えるか。

・その他の関連規定(書類の保存期間や付加金等)について、賃金等請求権の消滅時効期間の在り方を踏まえて、どのように考えるか。

・仮に労基法第115条の見直しを行う場合、その施行期日や経過措置についてどのように考えるか。また、労基法の見直しに伴い他の法令(例えば労災保険法など)などに及ぼす影響についてどのように考えるか。

 

   企業実務に影響を及ぼす論点ばかりです。どのように取り決められるのか? 今後の動向に注目です。

   詳しくは、こちらをご覧ください。

<第6回賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会/資料>https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000211189_00007.html

 

 

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労働条件等の明示等の方法の見直しなど(労働者派遣法施行規則など関係)についての資料を公表

 

厚生労働省から、平成30年11月27日開催の「第276回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会」の資料が公表されています(平成30年11月26日公表)。

 

今回は、 「過半数代表者の選出手続等及び労働条件等の明示等の方法の見直しについて(職業安定法施行規則、労働者派遣法施行規則等の一部改正)」などの資料が公表されています。

 

この改正は、労基法施行規則の改正に伴い行われるものです。

 

たとえば、労働者派遣法施行規則においては、次の規定(抜粋)について、その明示や通知の方法を見直すこととしています。

・ 紹介予定派遣で派遣先が職業紹介を受けること希望しなかった場合等における派遣元事業主への理由明示の方法(労働者派遣契約に記載するも)

 

・ 労働者派遣契約の締結に当たって抵触日通知の方法 など

 

<改正後の明示・通知の方法>

 

・ 書面の交付

 

・ ファクシミリを利用してする送信

 

・ 電子メール等の送信 (電子メール等の記録を出力することにより書面作成することができものに限る。)←カッコ書を追加するなどの改正を予定

 

詳しくは、こちらをご覧ください。

 

<第276回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会/資料>

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000189551_00004.html

 

 

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雇用保険法施行規則の一部改正案について意見募集(パブコメ)

 

 「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案」について、平成30年11月8日から、パブリックコメントによる意見募集が開始されています。

 この改正案は、労働移動支援助成金のうち「中途採用拡大コース奨励金」について、その支給対象となる事業主の要件の1つとして中途採用率の向上を定めているところ、その中途採用率の向上の評価方法を見直し、中途採用計画期間の中途採用率から、その初日の前日から3年前までの期間の中途採用率を減じて得た率が、厚生労働省職業安定局長が定める目標を達成したことを求めることとするものです。(本年12月下旬に公布・施行予定)。
 意見募集の締切日は、平成30年12月7日となっています。

詳しくは、こちらをご覧ください。
<雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案に対する意見の募集について>
http://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495180239&Mode=0

 

 

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職場のパワハラ防止対策の案を提示 法制化すべきとの指摘も

 

 

厚生労働省から、平成30年11月6日に開催された「第10回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料が公表されました。

議題は「パワーハラスメント防止対策等」。
今回の会合では、「事業主が講ずる対応策案」も示されています。

その内容も重要ですが、特に注目を集めているのは、その防止対策をどのように規定するか? です。

具体的には、次のように、意見が分かれているようです。

●セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策の例を参考に、事業主が職場のパワーハラスメント防止等のための雇用管理上の措置を講じることを法律により義務付けることについて、どのように考えるか。

<措置義務を法律で規定すべきというご意見>
・法律による対応が必要。
・ハラスメント根絶のために禁止規定と措置義務が必要。
・措置義務は、定義がそれほど厳密でなくとも企業の手続の中で事例が積み上がり、定義のあいまいさがフォローされていくことが期待できる。
・措置義務には直接的な民事効はないが、指針と組み合わせて間接的な効果はある。
裁判所では特に指針を参考に違法性の判断を組み立てていくことになる。

<措置を法律で規定すべきではないというご意見>
・パワハラかどうか判断が難しい中で、措置義務について法制化すべきではない。
新たにガイドラインを策定し、労使双方に周知すべき。定義・考え方について裁判例・好事例も含めて幅広く周知すべき。
・ガイドラインすらない現時点では、まずはガイドラインの策定と周知啓発が必要。

おおむね、労働者側の委員と公益委員は法定化が必要、使用者側の委員はまずはガイドラインで、という意見のようです。

同省は、次回の会合で、そのような意見も反映した報告書の骨子案を提示する予定です。今後の動向に注目です。

詳しくは、こちらをご覧ください。

資料を見ていくと、一筋縄ではいかない問題が多数あることがわかります。

<第10回労働政策審議会雇用環境・均等分科会/資料>
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02134.html

 

 

 

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厚労省が年休取得促進についての資料を提出(規制改革推進会議のWG)

 

内閣府は、平成30年11月1日に開催された規制改革推進会議「第3回保育・雇用ワーキング・グループ」の会議資料を公表しました。

今回のWGでは、年次有給休暇に関するヒアリングが行われ、厚生労働省から「年次有給休暇の取得促進」についての資料が提出されています。

同省の調査で、平成29年における年次有給休暇取得率は51.1%と久々に50%台となりましたが、その取得率を「2020年までに70%」とする政府目標には程遠い状況です。

どのような方向性で取得促進を図っていくのか?

資料を見ると、導入企業が全体の約2割となっている「年次有給休暇の時間単位の付与」の導入促進を考えているようです。

年次有給休暇の取得率のアップにつながる制度としては、「計画的付与」や、2019年4月から施行される「時季指定義務」が頭に思い浮かびますが、「時間単位の付与」のことも忘れないで! という同省のメッセージかもしれませんね。


詳しくは、こちらをご覧ください。

<第3回保育・雇用ワーキング・グループ/資料;年次有給休暇の取得促進について>
http://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/meeting/wg/hoiku/20181101/181101hoikukoyo02.pdf

〔参考〕平成22年4月から施行されている「年次有給休暇の時間単位付与」について(当時の改正内容を紹介するパンフレットより)
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/091214-2_05.pdf

 

 

 

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