無期転換ルールを巡る提訴 労働者側勝訴が続く

 

無期転換ルールによる無期転換申込権が本格的に発生することになったのは、平成30年4月からですが、その直前に雇止めされた事案についての訴訟の判決が、報道で取り上げられています。

その内容は、「大手広告会社の嘱託社員だった女性が無期雇用になる権利を得る直前に雇い止めされたとして、同社に社員としての地位確認などを求めた訴訟の判決が、令和2年3月17日、福岡地裁であり、裁判長は、雇用が継続していることを認め、雇い止め後の賃金の支払いを命じた。」といったものです。

訴状によると、女性は1年の期間を定めた有期労働契約を29回更新。平成30年4月に無期雇用転換を申し込める状況でしたが、平成29年12月、同社から、次年度以降の雇用契約は更新しないと伝えられたということです。

 なお、同日、大学の有期契約職員として勤務していた男性が平成30年3月に雇い止めされたのは不当だとする訴訟の判決も高知地裁であり、これについても、裁判長は、雇用が継続していることを認め、雇い止め後の賃金の支払いを命じたということです。

今後、控訴が行われるのかどうかはわかりませんが、労働者側が勝訴する地裁の判決が続きました。

企業としては、対応すべきことが多々あると思いますが、無期転換ルールについても、今一度、確認しておく必要があるでしょう。

法の趣旨に反しない対応が求められます。

参考までに、次のサイトを紹介しておきます。

〔参考〕無期転換の概要 事業主や人事労務担当者の方向け(有期契約労働者の無期転換サイト)

≫ http://muki.mhlw.go.jp/overview/business.html

 

 

 

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性同一性障害の職員の女性トイレ使用制限の地裁判決などについて質疑(厚労大臣会見)

 

厚生労働省から、加藤大臣会見概要 (令和元年12月13日)が公表されています。
その中で、性同一性障害の職員の女性トイレ使用を制限した経済産業省の対応の違法性が認められた東京地裁判決についての質疑がありました。
厚生労働大臣は、「性同一性障害を含めて、全ての方々が安心して暮らせる社会をつくるのが私どもの使命だと思う。民間についてどうなっていくのか、関係省庁なども含めて、議論していかなければいけないだろう」と述べています。
なお、「厚労省では性同一性障害の方へのトイレの(使用)制限は設けていない」と述べています。
同省によると、性同一性障害の診断を受けた人は、性別適合手術をしたか、戸籍上の性別を変更しているかに関係なく、希望する性別のトイレが使えるということです。
この訴訟が、民間企業での事案であれば、また違う判決となっていたのかもしれませんが、今後、民間企業でどのように対応していくのかも含めて、議論が進められていくことになりそうです。
また、同会見で、国民年金と厚生年金について、積立金の一体化を検討しているとの報道があった件についての質疑もありました。
これについては、「報道にあったような積立金の統合、あるいは、法案を2025年には提出するといった事実はありません」と回答しています。
ただ、「基礎年金水準全体の所得代替率で見ると下がっているという状況もあるため、それを含めてどう考えていくのかというのは検討すべき課題であるとは認識している」としています。
記者会見について、詳しくは、こちらをご覧ください。
<厚生労働大臣会見概要 (令和元年12月13日)>

https://www.mhlw.go.jp/stf/kaiken/daijin/0000194708_00177.html

 

 

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性同一障害の職員勝訴 女子トイレ使用制限は違法

 

 「性同一性障害の経済産業省の職員が、女性用トイレの利用を制限されるなどの差別を受けたとして、国に処遇改善と慰謝料を求めた訴訟の判決が、令和元年(2019年)12月12日、東京地裁であり、トイレの利用制限を取り消し、132万円を支払うよう命じた。」といった報道がありました。


 訴状などによると、職員は男性として入省後に性同一性障害と診断されました(性別適合手術を受けておらず、戸籍の変更はしなかった)。
 その後は許可を得て女性として勤務。同省側は、女性の身なりでの勤務や女子休憩室の使用は認めていましたが、女子トイレについては、勤務階とその上下階のトイレを使わないように制限していたということです。


 裁判長は、「制限は自認する性に即した生活を送る利益を制約しており違法」と判断したようです。
 同省では、控訴するかは判決を精査し、関係省庁と相談の上、対応するとしています。


 弁護団によると、性的少数者(LGBT)の職場環境の改善をめぐる初めての判決だということです。
 このような事例は、民間企業で起こってもおかしくないですね。


 LGBTをめぐる労働問題については、連合(日本労働組合総連合会)が、いち早く調査を実施したり、ガイドラインを策定するなど、予てからその改善に取り組んでいます。


 ガイドライン(性的指向及び性自認に関する差別禁止に向けた取り組みガイドライン)を掲載している特集ページを紹介しておきますので、興味があれば、ご覧ください。


<「LGBT」「SOGI(性的指向・性自認)」ってなに?(連合)>
https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/gender/lgbtsogi/

 

 

 

 

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大手自動車で社員がパワハラ自殺 労災認定

 

「自動車の大手企業で男性社員が上司にパワーハラスメントを受けたことによって自殺し、それを労働基準監督署が労災認定した」という報道があり、話題になっています。
労災認定は令和元年(2019年)9月11日付け。
同年の11月19日に、遺族が同社に損害賠償を求める方針を表明し、明らかになりました。

遺族側の代理人の弁護士によると、男性は大学院を修了して、2015年4月に同社に入社し、研修期間を経て、2016年3月に本社に配属されたそうです。
その翌月以降、上司から、繰り返し「バカ、アホ」などと暴言を浴びせられ、「こんな説明ができないなら死んだ方がいい」などと叱責されていたということです。
さらに、個室に呼び出されて「俺の発言を録音してないだろうな。携帯電話を出せ」などと詰め寄られたこともあったということです。

  男性は2016年6月ごろに精神疾患を発症し、翌月から3か月間休職。
復帰後は別のグループの所属になったものの、同じフロアにその上司の席があったということです。
その後、「席を替わりたい」、「死んで楽になりたい」などと周囲に漏らすようになり、2017年10月に、社員寮の自室で自殺するに至ったということです。

この労災認定について、代理人の弁護士は、「職場復帰後に通院しなかったり、自己申告しなかったりすると「治った」と判断され、休職前のハラスメント行為と復帰後の症状や自殺との因果関係が否定されることが多いが、今回の認定は実態を踏まえた適正な労災認定で、意義が大きい」とコメントしているようです。

典型的なパワハラ事例ですね。
人格を否定する暴言や叱責を繰り返すことはパワハラに該当するということは、肝に銘じておく必要がありますね。

これは極端な事例と言えるかもしれませんが、パワハラなどのハラスメントについては、行為者がそうは思っていなくても、客観的に見ればそれに該当しているというケースもあります。これを機に、次のサイトなどで今一度確認しておきましょう。
〔確認〕あかるい職場応援団(厚生労働省委託事情:ハラスメント対策の総合情報サイト)
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

 

 

 

 

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英会話講師が逆転勝訴 雇止めは無効 年次有給休暇がトラブルの原因

 

「英会話教室の講師を務めていた英国籍の男性が、違法な雇止めをされたとして、運営会社に雇用継続などを求めた訴訟の控訴審判決が、令和元年(2019年)10月9日に東京高裁であり、請求を棄却した一審判決を取り消し、講師としての地位を認め、未払いとなっている給与の支払いが命じられた」といった報道がありました。

講師を勤めていた男性が記者会見を開き明らかになりました。
判決などによると、男性は、常勤講師として有期雇用契約(1年契約で1回更新)で採用されていましたが、平成28年(2016年)11月に育児休業等に先立ち年次有給休暇を取得したところ、会社側は認めず、無許可での欠勤として扱われました。

同社の年次有給休暇は、5日分を除いては、会社側が取得時季を指定して取得させる計画的付与のような制度をとっていましたが、計画的付与の採用要件である労使協定が締結されていなかったようです。
男性は、その件について、労働委員会に申し立てをしましたが、その審議途中の平成29年(2017年)2月に、勤務態度不良を理由に雇止めされたということです。

判決では、年次有給休暇について、計画的付与は無効で、すべての付与日数を自由に指定できると判断。
無断欠勤もあったようですが、それはストライキの実施によるもので「雇止めをするかどうかの判断をする際に考慮に入れるのは相当でない」として、本件の雇止めは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないと判断したとのことです。​

トラブルの原因は年次有給休暇だったようで、企業としては、「年次有給休暇の取得時季・利用目的は、基本的に労働者の自由」、「年次有給休暇の取得による不利益取扱いは禁止されている」、「計画的付与を実施するためには労使協定が必要」といった年次有給休暇の基本的なルールは確実に押さえておきたいところです。
〔確認〕こちらのパンフレットでは、年次有給休暇の基本的なルールが易しく説明されています。
<しっかりマスター労働基準法/有給休暇編(東京労働局)>
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501862.pdf

 

 

 

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月90時間超の固定残業代は無効として提訴

 

「過労死ラインを超える「月90時間超の固定残業代」は無効だとして、男性社員5人が、令和元年(2019年)7月26日に、勤務先の飲料自販機会社に対し、未払い残業代の支払いを求めて、東京地裁に提訴した。」といった報道がありました。
原告5人は「自販機産業ユニオン」の組合員。このうち2人が記者会見を開き、「団体交渉を続けてきたが、合意にいたらなかったため訴訟を決断した」と説明したことから明らかとなりました。
訴状によると、同社では、地域別最低賃金に合わせて基本給を設定(例:埼玉県では基本給16万5千円以上、東京都では基本給17万2000円以上など)。
これに固定残業代11万5000円を付ける契約内容だったようです。
この固定残業代は、地域によって若干の差がでますが、どの地域においても90時間を超える残業代に相当するものになります。
そして、原告によっては多いときで月150〜200時間の残業があったのに、同じ額しか払われていなかったということです。
残業代込みの賃金制度(固定残業代や基本給に残業代を含める制度など)については、訴訟の話題が絶えません。最高裁まで争われた事案もありました。
参考までに、最近の判例の傾向をまとめておきます。
●残業代込みの賃金(基本給に残業代を含める制度や固定残業代など)について、一律にそのような制度が無効というわけではないですが、通常賃金と残業代を明確に区別する必要があり、固定残業代などは、何時間分の残業代なのかも明確にしておくことが求められます。
この区別が曖昧であると、最低賃金割れにも気が付かないおそれがあります。
さらに、固定残業代などに含まれる残業を超えた残業については、別途、残業代を支払う必要があり、結局は、労働者の労働時間の管理を省くことはできないということになります。
また、
●基本給のうちの一定額を月間80時間分相当の時間外労働に対する割増賃金とすることは、公序良俗に違反するものとして無効とすることが相当である。とした高裁判決もあります。
これは、時間外労働を恒常的に労働者に行わせることを予定しており、労働者の健康を損なう危険があるという判断です。
 
今回提訴された事例は、訴状の内容が事実であれば、再計算が行われ、未払いとなっている残業代の支払が命じられることになりそうですね。
動向に注目です。

 

 

 

 

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育休で定期昇給させず 地裁で違法認定

 

   「大学の男性講師が、育児休業を取得したことで定期昇給が認められなかったとして運営する学校法人に、差額の賃金など約166万円の支払いを求めた訴訟の判決で、大阪地裁は、計約50万円の支払いを命じた。」といった報道がありました(平成31(2019)年4月24日判決)。
  
   男性講師は、2012年から同大教職教育部で講義などを担当していましたが、2015年に9か月間の育児休業を取得。
   男性講師は毎年4月に定期昇給していましたが、2016年は育休で「前年度に12か月間勤務」という給与規程の条件を満たしていないとして、復職後も昇給しなかったということです。
   判決では、定期昇給は在籍年数に応じて一律に実施され、年功賃金的な考え方が原則であると指摘し、育児休業を取得した職員を昇給させないのはこの趣旨に反して違法と判断したようです(定期昇給で得られたはずの基本給や賞与と、実際の支給分との差額分の支払いを命令)。
   育児休業の取得を理由とする不利益取扱いは、育児・介護休業法で禁止されています。
   大学側は、この規定を知らなかったのでしょうか・・・
   法令の無知が招いた争いといえそうです。
【確認】   労働者(男女を問わない)が育児休業を取得したことを理由として、不利益な取り扱いをすることは、育児・介護休業法10条で禁止されています。
    この、不利益な取り扱いには「減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと」、「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」なども含まれています。
    その他の禁止事由なども含め、次の資料の2ページ目でご確認ください。
 <妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いに関する解釈通達について(厚労省)>

 

 

 

 

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非正規社員にも退職金の一部を認める(高裁判決)

 

「正社員と非正規社員の待遇差が、労働契約法で禁じられている「不合理な格差」にあたるか否かが争われた訴訟の控訴審判決で、東京高裁は、2019(平成31)年2月20日、非正規社員(契約社員)にも退職金の一部を支給すべきだとする判断を示した」といった報道がありました。
 
提訴していたのは、ある地下鉄の運営会社の子会社(駅売店)で販売の業務をしていた元契約社員の女性4人。

東京高裁の裁判長は、企業が有期契約労働者に対する退職金制度を設けなくても、「人事施策上、一概に不合理とはいえない」とする一方、同社の契約は原則更新され、定年も定められていたと指摘。定年まで10年近く勤務していた2人については、退職金を「一切支給しない」のは不合理として、正社員の25%に相当する額を支給するよう命じたとのことです。

このほか、住宅手当や褒賞などについても支給を命じましたが、基本給や賞与などの金額の格差については合理性があると判断したようです。

結果、一部手当の差額のみ認めた一審判決が変更され、子会社側は、退職金などを含む計約220万円を支払うように命じられました。

契約社員側の弁護団は、「同種の訴訟で退職金の支払いを命じたのは初めて」とコメントし、これを大きく取り上げる報道もありました。

この判例については、詳細が公表されましたら、改めて紹介させていただきます。

なお、正社員と非正規社員の待遇差をめぐる訴訟で、最近、待遇差が不合理とされる範囲が広がっていますね。

同一労働同一賃金の実施に向けた法改正が決まっていることが影響しているかもしれませんね。この法改正が施行されれば、この傾向にさらに拍車がかかりそうですね。

同改正の施行(2020年4月〔中小企業は1年遅れ〕)に向けて、各企業で準備を進めておく必要がありますね。

〔参考〕同一労働同一賃金の実施に向けた法改正について、厚生労働省が特集ページを設けています。準備に役立つ各種の資料が用意されています。

<同一労働同一賃金特集ページ(厚労省)>https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

 

 

 

 

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非正規の格差是正訴訟 二審で賠償額増額も5年基準が示され困惑

 「日本郵便の有期契約社員らが、正社員と同じ仕事なのに手当などに差があるのは労働契約法(第20条)違反だとして、同社に差額分の支払いを求めた訴訟の控訴審判決が、2019(平成31)年1月14日、大阪高裁であり、同社に対し、一審判決の賠償額より約130万円多い約430万円の支払いを命じた。」といった報道がありました。

 

 この訴訟、一審で不合理とされ格差の違法性が認められたのは、年末年始勤務手当、住居手当(住宅手当)、扶養手当(家族手当)の3つの手当の不支給でした。

 

 今回の控訴審判決では、新たに、祝日勤務手当の不支給を不合理とし、さらに夏期冬期休暇の制度、病気休暇の制度の適用がないことについても不合理とし、格差の違法性を認めました。

 

 しかし、扶養手当については、一審の判断を覆し、格差の違法性を認めませんでした。また、夏期・年末手当(賞与)についても、一審と同様に、格差の違法性を認めませんでした。

 

 そして、今回の判決で最も注目を集めたのは、5年基準。

 

 裁判長は、不合理とした3手当と2休暇制度のうち、住居手当を除いたものについて、契約社員の雇用期間が5年を超えるかどうかで格差の是非を判断する新しい基準を示しました。その結果、雇用期間が5年を超えていない契約社員については、格差の違法性が認められませんでした。

 

 原告側の弁護団は、「5年基準を設ける理由を詳細に説明していない」などとし、今回の判決を不服としており、上告する方針のようです。

 

 いわゆる非正規の格差是正訴訟については、平成30年6月の最高裁判決で、「賃金総額だけでなく、手当の内容を個別に判断する」という考え方が示されましたが、今回の大阪高裁での判決でも、それに沿った判断が基本になっています。その中で、5年基準が示されたわけですが、今後の動向が注目されています。

 

〔参考〕東京労働局において、企業の人事労務担当者等を対象に、「パートタイム・有期雇用労働法」等の内容について、厚生労働省より同法の法案制定に関わった担当課長を講師に招き、説明会が開催されました。その際の資料を、今一度紹介させていただきます。

「同一労働同一賃金」についての説明があり、最高裁の判例の説明もされています。

<改正後のパートタイム・有期雇用労働法で求められる企業の対応について>

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/301129_siryou_part.pdf

 

 

 

 

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非正規の待遇格差訴訟 最高裁からの差し戻し控訴審 皆勤手当

 

「物流会社の契約社員だった男性が、正社員と同じ業務内容なのに待遇に格差があるのは労働契約法に違反するとして、正社員に支給される手当相当額の支払いを同社に求めた訴訟の差し戻し控訴審判決が、平成30年12月21日、大阪高裁であり、裁判長は請求のとおり、皆勤手当相当額の32万円(32カ月分)の支払いを命じた。」といった報道がありました。

 

これは、平成30年6月に最高裁で判決が下された「ハマキョウレックス事件」の続報です。

この事件の経緯を確認にしておくと、原告側は、無事故、作業、給食、住宅、皆勤、通勤の6手当の是正を求め、平成28年7月の二審の大阪高裁の判決では、住宅手当と皆勤手当を除く4種の手当の格差が違法と認定されました。

そして、平成30年6月の最高裁の判決では、二審判決を支持しつつ、皆勤手当についても、正社員と契約社員の間に差はなく、支給しないのは不合理と判断した上で、高裁に審理を差し戻していました。

 

今回の大阪高裁では、最高裁の判決に沿い、皆勤手当の格差も違法と認定。

会社側に、32か月分の皆勤手当相当額(32万円)の支払いを命じたとのことです。

 

やはり、平成30年6月の最高裁の判決の影響は大きく、そこで示された考え方が定着してきたようです。

 

〔参考〕ハマキョウレックス事件の平成30年6月の最高裁の判決

http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=87784

 

 

 

 

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